劳动关系与劳务关系、雇佣关系的区别

来源: | 作者:陈雅欣 | 发布时间: 2021-07-07 | 118 次浏览 | 分享到:

现实中,用人单位与劳动者经常因劳动关系的认定不清而引发一系列的经济及人身纠纷问题,本编结合近期办案心得,通过辨别劳动关系与劳务关系、雇佣关系,进一步明析与突出劳动关系的特点与本质。

 

一、劳动关系与劳务关系、雇佣关系的定义

(一)、劳动关系

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系双方主体之间存在人身上的从属性和经济上的从属性。

劳动合同:

1. 独立的合同种类,受劳动法调整;

2. 主体确定,接受劳动一方为单位,提供劳动一方是自然人;

3. 用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定;

4. 劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员,须遵守用人单位的规章制度,双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;

5. 劳动合同纠纷采用仲裁前置程序,即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理,人民法院不予受理。

 

(二)、劳务关系

劳务关系是指不构成劳动关系的,一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系。劳务关系双方主体之间只存在财产关系,即劳动者提供劳动服务,用人单位支付劳务报酬,不存在从属关系。 

劳务合同

1. 属于民事合同,受民法调整;

2. 主体双方可以都是单位或自然人,也可以一方是单位,另一方是自然人;

3. 双方之间的法律地位平等,劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动;提供劳动的一方有权自行支配劳动,劳动风险责任自行承担;

4. 劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商价格支付方式等,国家法律不过分干涉;

5. 因劳务合同发生的争议由人民法院审理。

 

(三)、雇佣关系

雇佣关系是指雇员秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义进行工作的民事关系。

雇佣合同

1. 属于民事合同,受民法调整;

2. 主体双方是雇主和受雇人,且雇主只能是自然人;

3. 雇佣关系暂时、不固定,且雇员并未成为雇主组织的成员;

4. 劳动报酬主要由合同双方自行协商,国家法律不过分干预;

5. 因雇佣合同发生的争议由人民法院审理。


 

二、如何认定成立劳动关系

当前审判实践中,认定劳动关系的主要依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发[2005]12号】,因此,判断双方之间是否存在劳动关系,一般从四个因素进行考量:

 

(一)主体资格是否合法;   

1. 用人单位:依法设立的组织;

2. 劳动者:达到法定年龄且具有劳动行为能力的自然人(享受养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人员排除在外)。  

 

(二)双方是否有建立劳动关系的合意;

合意是判断双方之间是否存在劳动关系的最核心要素(承包、承揽等其他民事关系排除在外)。  

 

(三)双方是否具有人身关系的从属性;

用人单位的规章制度适用于劳动者,劳动者应当服从用人单位的管理。

 

(四)劳动者是否获取报酬。

1. 法律规定劳动者的工资不得低于最低工资标准;

2. 工资的给付时间、种类均是法定的;

3. 工资的支付方式是特定化的、持续性的、定期性的工资形式。

依据:人社部关于《最低工资规定》第三条、第十二条、《工资支付暂行规定》第五条

 

 

三、证明劳动关系的证据

(一)劳动合同。

(二)如没有劳动合同,可通过以下证据予以证明:

1. 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2. 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3. 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4. 考勤记录;

5. 其他劳动者的证言等。

(另外,电子邮件、微信及QQ的聊天记录、录音录像等也可以作为参照证明。)

其中,1、2、3 项的有关凭证由用人单位负举证责任。

依据:《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

 

劳动关系的举证责任

1. 存在劳动关系的证明原则:一般原则

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果。

劳动者主张双方之间存在劳动关系的,应当由劳动者对其主张承担举证责任。

 

2. 存在劳动关系的证明标准

(1)劳动者应当提供证据证明事实劳动关系存在可能性。

(2)用人单位如果否认劳动者的主张,必须附理由,并提供反驳证据。理由和证据必须要让法院确信双方之间不存在劳动关系的可能性。

 

 

律师观点:

当事人是否建立劳动合同关系,应以双方合同是否涉及劳动的权利义务内容及实际履行等进行综合认定。认定事实劳动关系主要考察用人单位对劳动者是否行使了管理权及是否具有人身从属关系。具体可从工作性质及工资构成层面进行分析,若该工作具有弹性、闲时待岗,缺乏规律性和连贯性的特征,缺乏社保、固定工资、最低工资支付、上下班考勤制度等属于劳动关系具有的特征,且劳动一方无法举证证明用人单位有对其进行其他例如考勤、培训、奖惩等日常用工管理的情况,双方仅有财产关系而没有劳动关系中所必备的人身关系和财产关系并存的状态,即双方的人身从属性关系依据不足,不足以证明其存在受用人单位的劳动管理,进而认定双方存在劳动关系。

 

风险提示:

劳动关系的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者,《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。然而,劳务关系(雇佣关系)的建立在现实中对促进高效便捷、短期灵活的生产运作同样发挥着不可或缺的作用,但劳务关系(雇佣关系)的雇主一般没有上述的义务。


因此从保护劳动者角度出发,我们更多提倡个人与用人单位建立劳动关系,并明确工资支付,社保缴纳等问题,注重保存工资条、考勤、培训、奖惩等接受日常管理的记录,使自己的权益得到充分保障;从用人单位、雇主的角度出发,我们提倡其在与他人建立用工关系时书面明确合同性质及用工合意,在通过微信或其他方式支付劳务工资时注重做好标记备注等,避免后期因为劳动争议或劳务关系纠纷而产生仲裁、诉讼风险。

 

 

 

指导律师:马莉