长期出差或派驻外地是否构成工作地点变更?

来源: | 作者:黄睿宇 | 发布时间: 2021-03-31 | 182 次浏览 | 分享到:

工作地点是劳动合同中的必备条款之一。从劳动法倾斜保护劳动者的立法目的来看,工作地点应当是具体明确的,由此可保障劳动者在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。

 

《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”工作地点作为劳动合同内容的一部分,其变更应当遵循《劳动合同法》平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。

 

如用人单位未经与劳动者协商而单方变更工作地点,劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同,同时用人单位应向劳动者支付相应的经济补偿金;如用人单位在单方变更工作地点的情况下,以劳动者不服从工作安排或未及时在新工作地点到岗工作为由解除劳动合同,则很可能被判令向劳动者支付经济补偿金二倍的赔偿金。

 

现实中,由于工作地点变更而产生劳资纠纷时常发生,其中有一种情况比较特殊,即用人单位安排劳动者长期在外地派驻或出差,是否实质构成工作地点的变更呢?

 

出差或派驻是劳动者经常面对的工作任务,也是用人单位开展业务的常见方式。用人单位基于劳动合同的相关约定,结合劳动者的工作性质或岗位需求,合理安排劳动者执行出差或派驻任务,属于行使法律赋予的用工自主权。但是,用人单位安排劳动者长期在外地派驻或出差,其行为存在被认定为滥用权力变更工作地点的可能性。

 

以下是两个较为典型的真实案例。

 

案例1

(2019)辽01民终14326号

 

基本案情

庞某于2007年10月17日入职某公司。2017年6月1日,庞某与公司订立新的《劳动合同》,约定的合同期限为2017年6月1日至2022年5月31日,工作地点在沈阳,工作内容为业务副课长。 

2018年7月起,公司通过邮件形式安排庞某到济南出差,每周一去,周五返回沈阳,遭到庞某拒绝。公司先后两次以庞某拒绝出差为由对庞某记大过处分,之后又以庞某“未按主管要求填写日报、邮件言辞上挑战主管权威”为由对其处以第三次记大过处分。2018年10月8日,公司作出《解除劳动合同通知书》一份,因庞某在2018年度累计3次记“大过",决定从2018年10月10日起与庞某解除劳动合同关系。庞某就此提起劳动仲裁及诉讼。

 

律师分析

本案争议焦点之一为用人单位是否构成违法解除劳动合同,其关键在于用人单位的出差安排是否属于变更工作地点。

劳动合同约定的工作地点为沈阳。劳动者于2007年即入职用人单位,至2018年已在沈阳工作、生活十多年。虽然工作地点的限定并不完全排除用人单位根据经营情况及劳动者岗位特点安排劳动者到工作地点以外的地方出差,但用人单位要求劳动者前往济南长期出差,每周仅周末可返回沈阳,这将直接导致劳动者的工作条件发生改变,因此用人单位的行为实际属于变相变更工作地点。

本案中,用人单位未与劳动者协商一致而变更工作地点,已属违法,此时劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金;用人单位以劳动者不服从“出差”安排为由对其予以纪律处分,进而解除劳动合同,其解除劳动合同的理由和基础不具备合法性,不属于《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过失的情形,因此,用人单位解除劳动合同的行为属于违法解除,劳动者有权要求继续履行劳动合同,或要求用人单位支付赔偿金。


 

案例 2

(2019)浙04民终1387号

 

基本案情

梅某于2013年5月起到某公司就职。双方签订过两份劳动合同,第一份劳动合同的合同期自2013年5月10日起至2018年5月9日止,第二份劳动合同的合同期自2018年5月10日起至2021年5月9日止。双方在第二份劳动合同中约定,梅某的岗位为质量管理,工作地点为公司住所地嘉善。同时约定,因工作需要,公司委派梅某至客户公司、关联公司等从事相关工作的,不视为对本合同约定的工作地点的变更。 

2018年11月20日,公司向梅某发送《调动通知书》一份,将梅某调至河南地区的客户公司负责质量方面的工作,要求梅某于当日到河南地区客户公司报到,并向梅某告知,依梅某已学习并在劳动合同中签字承诺遵守的公司规章制度,“无正当理由不服从工作分配和调动",属于严重违纪。同日,公司向梅某作出《解除劳动合同通知书》一份,主要内容为:“因你不服从公司调动安排,不服从理由为不接受。根据公司规章制度中处罚4中的相关规定,无正当理由不服从工作分配和调动,属于严重违纪。…依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定,从2018年11月21日起公司解除与你的劳动合同,……”。梅某就此提起劳动仲裁及诉讼。

 

律师分析

本案的特殊之处在于,用人单位通过劳动合同条款和规章制度的设定,似乎巧妙地将委派劳动者至其他工作地点完全正当化了。仅凭合同条款的表面意思,很难指出用人单位的行为有何不妥之处,毕竟劳动者的签名已足以证明劳动者对于合同内容知悉且认可。但是,在这种情况下,是否可以保证劳动者的合法权益不受侵害?如果受到侵害,劳动者是否还能通过法律维护自己的权利?

本案可从两方面分析。

第一,合法性层面。《劳动合同法》第三十五条规定用人单位变更劳动合同内容应当与劳动者协商一致,这是用人单位的法定义务,也是《劳动合同法》对于相对弱势的劳动者合法权益予以倾斜保护的体现。根据《劳动合同法》第二十六条,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。本案中用人单位通过劳动合同约定用人单位可根据工作需要委派劳动者至客户公司、关联公司等从事相关工作而不视为对工作地点的变更,实质上是免除自身责任、排除劳动者权利,该条约定欠缺合法有效性。

 

第二,公平合理性层面。任何合同的履行、规章制度的执行均应具有公平合理性。用人单位的客户公司、关联公司如果分布在全国各地甚至海外,那么要求劳动者无条件接受委派显然是不公平的。用人单位在调动工作将会给劳动者的生活带来巨大变动的情况下,未事先征求劳动者的意见即直接向其送达调动通知,应当被认定为用人单位单方变更工作地点。

 

用人单位依据欠缺合法性的劳动合同约定,未经与劳动者协商沟通直接委派,实质变更工作地点,进而解除劳动合同的行为既不符合劳动合同法有关解除劳动合同的规定,又损害了劳动者的合法权益,应属于违法解除劳动合同,用人单位应当支付相关赔偿金。

 

虽然《中华人民共和国就业促进法》第八条规定“用人单位依法享有自主用人的权利”,但用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内,符合一定条件和范围,即具有合理性。

 

结合我国的司法实务,关于工作地点变更是否合理,通常可结合以下因素认定:1.是否基于用人单位生产经营需要;2.是否属于对劳动合同约定的较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位;6.工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

 

从前述案例可看出,不论工作地点的调整是否以出差或派驻为名,如果实际出差或派驻的时间、地点等因素超出了合理的范畴,其实质可构成对于劳动合同中工作地点的变更,从而可能导致劳动者的合法权益受到侵害,用人单位亦可能承担相关赔偿责任。

 

 

指导律师:马莉